開著車看到路邊的招聘看板，我心中不免感同身受，也想起這段時間充當人資召聘的我，不是面試人來工作，倒像是求人來工作，這狀況尤其在過年後特別多。
每年領完年終、過完農曆年後，就是一個開獎的日子。
這段時間的我，最害怕接到平時不聯繫員工的簡訊。
告訴我-他準備要離職了!!
我想每個人都有自己的規劃，自己的路要摸索，通常我都不會阻止員工的離職，畢竟那是他的人生，他必須對自己負責。
有些員工會提早告訴主管，甚至可以配合公司找人的進度而離開，那我是心存感激的，當然有些是按照規定通知，不給您有緩衝的時間，他並沒有錯，只是我們產業是以人力為主，沒有協調空間往往會殺的措手不及。
人力的銜接-那才是我最頭痛的。
我不是人資，在人力銀行搜尋適合的人邀約、面試並非我的工作範疇，但員工的離異會直接影響現場事務的執行，所以多數的時候，我自己上網搜尋，邀約、面試及聘用，久而久之我好像也變成了一個跑龍套的人資。
於是乎才有初淺的感觸-為什麼大家都說好員工難找：
的確阿~~我也覺得員工很難找，但在我不斷嘗試下，我歸類出一些方法來節省面試時間，讓我有更多的時間搜尋適合的人-換句話說把時間放在對的人身上吧。
1.沒有照片或是照片奇怪的，我通常直接Pass。
這邊特別說明照片非常奇怪的意思是指，可能是放家庭的合照，跟寵物的照片，人像非常小的照片或是拿10幾年前的照片、要不是把履歷照片當成拍貼照片在修的，這些我真的不行。
照片其實是人資第一眼的感覺，如果可以還是找一張適切的照片吧~~
2. 沒有先了解公司背景的-不面試。
這個狀況通常會發生在主動投履歷且是主管以上的職缺，基本上我如果打電話去聊聊，對公司產業特性不熟悉的，就不會浪費時間再面試，畢竟這是主管職，會投履歷的人想必都有一定的經歷，如果應聘主管還不先行了解這間公司，那不過是他缺工作在亂槍打鳥。
但如果是我自己打電話去邀約的，那我就會跟他解釋產業特性，看是不是他有興趣的，如果有興趣才有下一步。
3.電話面試>現場面試>主管面試>合約
我在網路上看到合適的人選，都會直接打電話去聊聊天，當然多數的人會請你直接發人力銀行的信，但經我測試後有9成都不會回覆，所以通常我都會快速解釋產業特性是不是他們喜歡的，然後就直接問她期待的薪水待遇，再解釋我們公司的薪資福利，增加一點溝通的時間，順便確認這個人是不是你想要的。
電話溝通是一個相對快速且省時的模式，有時候三、五分鐘交談就可以知道這個人的特性，也有八成知道這個人適不適合一起合作，如果可以才會再約來現場面試。
基本上我設定的面試都會有三到四次，我想讓人選確定這是不是他想走的行業，我也要讓員工確定這個人是不是可以當同事，就利用這三到四次的面試機會，來減少彼此錯愛的機會。
4.如果錯了，那就快止損吧
很多人在談資遣上，往往都把情感放在第一位，想著也是花一段時間面試上，想著對方也是有家庭，想著人選不是不能用，只是速度慢或是一些小錯不至於資遣，不得不說我在這點上，真的是無與倫比的狠心，因為團隊的營運才是首要，如果我真的覺得召聘錯了，我不會因為找不到人而繼續留著，快刀斬亂麻，放彼此好好的過，那才是對的。
當然，該給的我一塊都不會少；員工該做的一分也別拖，外商公司大概就是如此吧。
最後我想說即使我分享了這麼多，歸類出一些方法，我還是不斷的遇到挫折，遇到不適合的人。
2024年才2月我已經召聘兩個員工，一個來一天就不做的，一個收到聘書後就失聯了，更多的是約好面試又不來的，可我們又沒時間喪志，畢竟工作要做、日子也要過。
開啟人力銀行網站，再重新尋找吧。
